用人者责任与承揽人责任的对应定位问题，更多体现为用人者责任规则的重大变化，总体可以分为《民法通则》《人身损害赔偿解释（2003）》《侵权责任法》《民法典》等四个实施阶段。
在第一阶段中，《民法通则》对用人者的规定存在缺憾，经过最高人民法院《关于执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》（以下简称《民通意见》）与《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（以下简称《民诉法意见》）的补充后，用人者责任体系由实体法上的国家机关及企业法人的用人者责任，以及程序法上的法人或其他组织用人者责任、雇主责任构成。在第二阶段中，《人身损害赔偿解释（2003）》规定了法人责任、帮工责任及雇主责任等三种用人者责任类型。具体而言，法人责任适用自己责任（法定代表人、负责人）或替代责任（工作人员），帮工责任适用替代责任，雇主责任与承揽人责任之间存在流动关系，整体可表述为“法人责任+帮工责任+（雇主责任：承揽人责任）”的“1+1+（1：1）”的责任构成。在第三阶段中，《侵权责任法》改变此前所有制主体身份的标准，以用人者是否为自然人的角度区分用人者，将用人者责任划分为帮工责任与雇主责任两种类型。司法实践中《人身损害赔偿解释（2003）》依然适用，其采纳的“1+1+（1：1）”模式也转变为“1+（1：1）”模式，即“帮工责任+（用人者责任：承揽人责任）”。在第四阶段中，《民法典》确立了“用人者责任：承揽人责任”的“1：1”二元模式，用人者模式有且仅有一种类型。《人身损害赔偿解释（2022）》大体保持了用人者责任规则的一致性，仅第4、5条帮工责任规定稍有不同，但是此处帮工责任似乎被作为用人者责任中的一种类型来把握，二元模式并未变化。
（一）二元模式的界定
各国民法一致对“对他人行为之侵权责任”的范围采取限定主义，基本上囊括监护人责任和用人者责任两大类型。用人者责任基于“用工关系”产生，其主体为用人者与被使用人，该责任因“用工关系”的存在而成立，因“用工关系”的消灭而免于承担。不同于监护人责任，用人者并不时刻处于对他人行为负责之境地。用人者责任与承揽人责任“1：1”二元模式之下，对自己行为负担责任是原则，对他人行为负担责任则是例外。
比较法上对于用人者责任类型的认定各不相同。英美法等国主张其为“替代责任”，即“对他人行为之责任”，采无过错责任原则，强调责任主体与行为主体的分离、责任的转承；而德国法则主张是“自己责任”，采过错推定责任原则，即尽管责任主体与侵权行为主体分离，但用人者系因自己的过错而承担责任。我国通说对用人者责任采无过错责任原则，认为其属于替代责任。因此，《民法典》中用人者责任与承揽人责任“1：1”之分体现为对他人行为负责与对自己行为负责、替代责任与自己责任之别。
（二）“1：1”之前项：用人者责任
针对“1：1”二元模式之前项，《民法典》第1191条、第1192条规定的是用人者责任规则。在规定用人者责任而非雇主责任的法模式下，雇主责任固然为用人者责任的主要类型，但用人者责任与雇主责任不能完全等同，用人者责任外延大于雇主责任。我国法规定了广义的用人者责任，采取了包括但不限于雇主责任的立法模式。同时，由于《民法典》第1191条调整国家机关工作人员因工作发生的侵权行为，而国家机关与工作人员之间不是雇佣关系，不宜使用“雇主”“雇员”的概念。《民法典》中的用人者责任外延上要大于雇主责任，包括但不限于帮工责任、存在雇佣合同、雇佣合同无效或不存在、人事管理关系等场景。
（三）“1：1”之后项：承揽人责任
“1：1”二元模式之后项规定的是承揽人的自己责任。在比较法上，用人者责任与承揽人责任的“1：1”二元模式虽为通例，但主要表现为两种不同立法例。一种同时规定用人者责任规则以及承揽人责任、定作人责任，如日本和我国台湾地区立法；另一种则只规定用人者责任规则，不单独规定承揽人责任、定作人责任，如欧美国家立法等。上述两种立法例没有本质区别，目前各国各地区仍以自己责任为主，并将用人者责任作为“侵权行为主体与责任主体不一致”的特例。《民法典》第1193条应主要在自己行为自己责任、过错责任角度理解，应将承揽人责任规则定性为一般情形；《民法典》第1191条与第1192条则应在特殊例外角度理解，其解决的是特殊情况下一人为另一人行为代负责任问题。《民法典》中的用人者责任类似于“负面清单”，非清单所列者皆应由承揽人责任规则规范。
“1：1”二元模式中的“承揽人”并非承揽合同中的承揽人，其内涵更广。应将承揽人广义理解为独立于某人指挥监督，从事劳务的人，包括但不限于承揽合同中的承揽人。承揽人责任系属与替代责任对应的自己责任范畴，表达了侵权法损害自担与过错责任原则的最一般原理。承揽人很大程度上是与雇主或用人者对应的概念，其主体范围往往超越“承揽”词义本身的涵盖，表征自担责任。
用人者责任作为“自己责任”的例外，其范围与界限应作为界分用人者责任与承揽人责任的基点。《民法典》第1191条与第1192条以雇主责任为规范核心，可从其中雇主责任的特质推知用人者责任其他涵摄的同质性。对于如何判断雇佣关系的存在，比较法上的通例是用控制力标准进行检验，看使用人对被使用人有无管理、监督和控制力。控制标准成为判断服务关系或从属关系存在的主要标准，从而间接构成认定用人者责任调整范围的标准。我国同样赞成该通说。
既往控制力标准强调权威、控制与从属性，但经由各国法实践发现，该标准越来越难以为实务判断提供清晰帮助。因此，大陆法系国家倾向于将控制力标准作更加灵活化的理解，普通法则更加倾向于将控制力标准作为雇佣关系存在的众多判断要素之一。我国目前司法实践已总结出一套相对成熟的综合性认定控制力标准的方法，应予坚持。其一，当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；其二，是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或设备，限定工作时间；其三，是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；其四，是继续性劳动，还是一次性提供工作成果；其五，当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成合同相对方的业务或者经营活动的组成部分。同时，尚须注意的是，“定作人—承揽人”这一身份关系并不能完全排斥用人者责任。特定情况下，定作人仍可成为用人者责任主体，主要表现为两种类型。一种为基于人与人之间关系的考量。另一种为对所从事活动的考量。
可以看出，在“二元”结构中，用人者责任与承揽人责任属于“非此即彼”的关系模式。当存在显性的使用关系时，如已经签订劳动合同或长期雇佣合同，当然构成用工关系；当显性要素不甚明显时，即应采用控制力标准进行评判。通过两主体间是否具有控制、支配、管理、监督关系的判断，即可实现替代责任与自己责任的动态把握，实现用人者责任与承揽人责任的有效界分。
民法之外，“劳动关系”是“对他人行为负责”的典型。当用工关系与劳动关系进行对比时，体现为“民法—劳动法”“劳务关系—劳动关系”“独立性劳动—从属性劳动”“雇员—劳动者”的“劳动二分法”模式。两者的关系不是对立的，而是递进的，二者之间难以进行清晰的划线。以程度而论，一般雇佣关系和劳动关系的主要差异在于从属性，包含人格上从属性、经济上从属性和组织上从属性三项内容。当从属性低的时候，为劳务关系，由民法调整；当从属性较高时，为劳动关系，由劳动法调整。
“雇员—劳动者”的劳动二分法，对应着法律保护力度的不同。属于劳动者、劳动关系的，会得到劳动法倾向弱者的全面保护；反之，则适用民法的平等保护机制。但随着现代社会新经济业态的不断发展，用工形式日益多样化，生硬的“劳动二分法”已经严重落后于实践需求。各国法都在努力寻求新突破。2021年7月16日，人社部等八部门共同印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），在劳动关系和劳务关系之外引入了“不完全符合确立劳动关系情形”，开启了我国劳动法律框架的三分法转型。此时，随着控制力标准或从属性的不断增强，法律保障力度也逐渐加强，劳动法的某些规则或某些规则的某个方面开始与“类劳动者”产生关联。
《民法典》第1191条、第1192条与第1193条对应，构成用人者替代责任与承揽人自己责任的“1：1”二元模式，系历史演进的结果。用工关系与承揽关系之间是相互定义的，应依控制力标准来区分两者。当视角转向民法之外时，即可发现劳务关系、不完全符合确立劳动关系情形与劳动关系，构成了从属性、控制力逐渐增强的递进型三分模式。
（本文文字编辑颜佳怡。本文未经原文作者审核。本文为中国民商法律网“原创标识”作品。凡未在“中国民商法律网”微信公众号正式发布的文章，一律不得转载。）
